Report-Investor: Fraport AG - Geschäftsbericht 2009

191WEITErE InForMATIonEn _ Erklärung zur unternehmensführung und corporate Governance Bericht Die nachhaltige Mitarbeiterentwicklung knüpft sowohl an der Mitarbeiterzufriedenheit als auch an der Entwicklung des Mitarbeiterbestandes an. Die Entscheidung des Aufsichtsrats über den Grad der ziel- erreichung orientiert sich an den Ergebnissen des Mitarbeiterzufriedenheitsbarometers (einer jährlich unter den Mitarbeitern der Fraport durchgeführten umfrage) und an der verantwortungsbewussten Entwick- lung des Personalbestandes unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation des Konzerns. Für das Erfolgsziel Aktienperformance wird im relevanten Drei-Jahres-zeitraum die Kursentwicklung der Fraport-Aktie mit der gemittelten Entwicklung des MDAX und eines Aktienkorbes verglichen, der die Aktien der Betreibergesellschaften der Flughäfen Paris, zürich und Wien umfasst. Auch beim Erfolgsziel Aktienperformance ergibt sich der auszuzahlende Geldbetrag, indem der zu Beginn des Drei-Jahres- zeitraums ermittelte Vergleichswert der tatsächlichen Entwicklung gegenübergestellt wird und positive beziehungsweise negative Abweichungen den in Aussicht gestellten Geldbetrag erhöhen oder vermindern. Bei Ausscheiden eines Vorstandsmitglieds aus den Diensten der Fraport AG vor dem Ende eines bereits begonnenen Drei-Jahres-zeitraums wird der Grad der zielerreichung auch für dieses Vorstandsmit- glied erst nach Ende des Drei-Jahres-zeitraums ermittelt. Der tatsächlich ermittelte Geldbetrag für einen vollen zeitraum wird sodann zeitanteilig gekürzt. Ein Anspruch auf zahlung eines Geldbetrags für zum zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Dienstverhältnisses noch nicht abgelaufene Drei-Jahres-zeit- räume besteht nicht, wenn das Dienstverhältnis aufgrund besonderer umstände beendet wird, die in der Person des Vorstandsmitglieds liegen (Beendigung auf eigenen Wunsch des Vorstandsmitglieds, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund im Sinne des §626 BGB vorliegt, Beendigung aufgrund eines wichti- gen Grundes gemäß §626 BGB in der Person des Vorstandsmitglieds) oder das Vorstandsmitglied bei Fort- bestand seines Dienstvertrags aus wichtigem Grund im Sinne des §84 Abs. 3 AktG von seinem Amt abberufen wird. Tritt ein Vorstandsmitglied im laufenden Geschäftsjahr in die Dienste der Gesellschaft ein, so entscheidet der Aufsichtsrat darüber, ob und gegebenenfalls mit welchem gekürzten Betrag das Vorstandsmitglied für das laufende Geschäftsjahr an dem lSA-Programm teilnimmt. lonG-term incentiVe ProGrAm (ltiP) Beim long-Term Incentive Program (lTIP) handelt es sich um ein virtuelles Aktienoptionsprogramm. Sein Anteil an der Gesamtvergütung soll bei etwa 20% liegen. Den Mitgliedern des Vorstands der Fraport AG werden in jedem Geschäftsjahr eine im Dienstvertrag vereinbarte Anzahl virtueller Aktien, sogenannte „Performance Shares“, unter dem Vorbehalt und in Abhängigkeit von der Erreichung im Voraus defi- nierter Erfolgsziele in Aussicht gestellt (die sogenannte „ziel-Tranche“). nach Ablauf von vier Geschäfts- jahren – dem „Performance-zeitraum“ – wird für diese Erfolgsziele der Grad der zielerreichung festge- stellt und die diesem Grad entsprechende Anzahl der dem Vorstandsmitglied tatsächlich zuzuteilenden Performance Shares, die sogenannte „Ist-Tranche“, ermittelt. Die höhe der Ist-Tranche kann die höhe der ziel-Tranche über- oder unterschreiten, sie ist jedoch auf 150% der ziel-Tranche begrenzt. Die zuge- teilten Performance Shares werden anschließend zu dem am Ende des Performance-zeitraums aktuel- len durchschnittlichen Börsenkurs abgerechnet, woraus sich die in bar zu leistende lTIP-zahlung ergibt. Für die Ableitung der Ist-Tranche aus der ziel-Tranche sind die beiden Erfolgsziele „Earnings per Share“ (EPS) und „rang Total Shareholder return MDAX“ maßgeblich, wobei das Erfolgsziel EPS mit 70% und das Erfolgsziel rang Total Shareholder return MDAX mit 30% gewichtet wird. um den Grad der zielerreichung für das Erfolgsziel EPS festzustellen, wird das gewichtete durchschnittli- che Plan-EPS im Performance-zeitraum auf der Grundlage der zum zeitpunkt der Auslobung gültigen strategischen Entwicklungsplanung mit dem tatsächlich erreichten durchschnittlichen EPS im Performance- zeitraum verglichen, wobei für die Beurteilung der zielerreichung das erste Geschäftsjahr mit 40%, das zweite Geschäftsjahr mit 30%, das dritte Geschäftsjahr mit 20% und das vierte Geschäftsjahr mit 10% berücksichtigt wird. Bei einer zielerreichung von 100% über den Performance-zeitraum entspricht die Ist-Tranche der ziel-Tranche. Abweichungen des tatsächlichen EPS vom Plan-EPS führen zu einer Anpassung der Anzahl der zugeteilten Performance Shares. liegt das tatsächliche EPS um mehr als 25 Prozentpunkte unter dem ziel-EPS, werden für das Erfolgsziel EPS keine Performance Shares ausgege-