Report-Investor: IVG Immobilien AG - Geschäftsbericht 2009

27A k t i o n ä r e . U n t e r n e h m e n . F i n A n z e n . i n F o r m A t i o n e n IVG hat Ende 2009 ein neues Vergütungs- system für Vorstände und Führungskräfte eingeführt. Was ist der Hintergrund der Ände- rung, Herr Praum? Praum: Die anhaltende Dis- kussion über die Angemessen- heit der Vorstandsvergütung hat die IVG im vergangenen Jahr zum Anlass genommen, auch ihr Vergütungsmodell zu überprüfen und anzupassen. Dabei haben wir die Anregungen aus dem gleichlau- tenden Gesetz und dem Kapitalmarkt aktiv aufgegriffen und ein neues, einheitliches Modell entwickelt. Es gilt – über den gesetzlichen Rahmen hinaus – nicht nur für die Mitglieder des Vorstands, sondern auch für die Führungskräfte des Konzerns. Frau Arnold, könnten Sie bitte das neue Modell kurz erläutern? Arnold: Das neue Vergü- tungsmodell der IVG besteht aus einem festen und zwei variablen Elementen: Das feste Element Fixgehalt stellt unverändert auf Marktüblich- keit ab. Das erste variable Element wird als Short Term Incentive (STI) bezeichnet. Es wird als Tantieme, die von der Errei- chung intern abgestimmter Unternehmens- und Individualziele abhängt, gezahlt. 50 % der Tantieme hängen dabei vom Erreichen fest definierter Konzern- und Geschäfts- bereichs-Ergebnisziele ab, die anderen 50 % vom Erreichen individuell gesteckter Ziele des Vorstands und der Führungskräfte. Sämtliche Ziele sind in diesem Zusammenhang erstmals eng mit der jeweils aktuellen Unternehmensplanung verknüpft. Auf diese Weise soll die Realisierung beschlossener Projekt- und Investitionsvorgaben sichergestellt werden. Das zweite variable Element wird als Long Term Incentive (LTI) bezeich- net. Es ersetzt als „Performance Cash Plan“ den bisherigen „Performance Share Plan“. Maßgeblich für die Bemessung des LTI ist ein sogenannter Leistungsmultiplikator, der sich aus drei für die IVG langfristig wichtigen Performance-Kennzahlen zusammensetzt: Der Performance der IVG Aktie gegenüber dem FTSE EPRA/NAREIT Developed Europe Index, der Steige- rung des FFO (Funds from Operations pro Aktie) gegenüber Planvorgaben und der Steigerung des adjustierten Net Asset Values (NAV) pro Aktie gegenüber Planvorgaben. Eine Auszahlung des LTI erfolgt nur bei Errei- chen einer zuvor vorgegebenen Performance nach einem Zeitraum von vier Jahren. Wo sehen Sie Vorteile des Modells? Praum: Entsprechend den gesetzlichen Anforderungen und den Emp- fehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex basiert die Incen- tivierung zukünftig verstärkt auf nachhaltigen und messbaren Erfolgen. So ist vorgesehen, dass 50 % der Tantieme zeitverzögert und in Aktien des Unternehmens ausgezahlt werden. Weiterhin wird im langfristig ori- entierten Performance Cash Plan ein Eigeninvestment in IVG Aktien im Rahmen der Teilnahme verpflichtend. Dies bedeutet ja, dass Vorstände und Führungskräfte nun vermehrt Aktionäre werden. Kann dies unter Umständen nicht auch sehr teuer werden für das Unternehmen? Arnold: Das neue Vergütungssystem ist neben den Chancen im Zusam- menhang mit den variablen Elementen durch eine maßvolle Heran- gehensweise gekennzeichnet. So bestehen Maximalauszahlungswerte (Kappung bei 200 % Zielerreichung) bei den variablen Bestandteilen, dies auch erstmals auf Vorstandsebene. Werden Sie Ihren Aktionären bei diesem Thema ein Mitbestimmungsrecht geben? Praum: Wir sind davon überzeugt, dass die IVG als Vorreiter in ihrer Branche ein nachhaltiges Vergütungssystem entwickelt hat, das zum einen den gesetzlichen Anforderungen entspricht und zum anderen eine verstärkte Interessengleichheit zwischen Vorstand, Führungskräften und Aktionären der IVG schafft. Wir werden unseren Aktionären in der Hauptversammlung am 20.05.2010 die Möglichkeit geben, über das neue Vergütungssystem abzustimmen. „Das neue Vergütungsmodell schafft eine hohe Interessengleichheit.“ Interview mit Mirjam Arnold, Head of Human Ressources, IVG und Martin Praum, Head of Investor Relations & Capital Markets, IVG